Een leugentje om bestwil op je CV?
Het spreekwoord ‘een leugentje om bestwil’, kent een lange geschiedenis. De praktijk laat zien dat er door sommige werknemers een brede definitie wordt gehanteerd ten aanzien van dit spreekwoord. Zo melden zich met regelmaat werkgevers die een ‘kanjer’ hebben aangenomen, waarvan achteraf blijkt dat één en ander niet zo mooi is als gedurende de sollicitatiefase door die ‘kanjer’ is geschetst. Wat zijn dan de mogelijkheden om afscheid te nemen van deze ‘kanjer’?
Vaak wordt door de werkgever gegrepen naar het paardenmiddel van ontslag op staande voet wegens dringende reden(en). Dit betekent dat het dienstverband onverwijld eindigt met alle consequenties van dien. Echter, de jurisprudentie is divers op dit gebied en een goede voorbereiding is van belang.
Zo was er een werkneemster, wij noemen haar gemakshalve Trudy, die solliciteerde op de functie van medewerker financiële administratie bij een werkgever. Met ingang van 16 april 2015 trad zij vervolgens in dienst bij de werkgever. Echter, het functioneren van Trudy vormde aanleiding voor haar werkgever om nader onderzoek te doen naar haar arbeidsverleden. Op 2 juni 2015 wordt Trudy gedurende een gesprek met haar leidinggevende geconfronteerd met de onderzoeksresultaten, waarbij Trudy op staande voet wordt ontslagen wegens de volgende dringende reden.
Trudy zou bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst de werkgever hebben misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, dan wel doordat zij opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven over de wijze waarop vorige arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd.
Haar werkgever had namelijk onderzoek laten verrichten naar de achtergrond van Trudy, waarbij eveneens contact was opgenomen met voormalig werkgevers van Trudy. Haar werkgever constateert dat Trudy – in tegenstelling tot hetgeen zij in haar CV heeft benoemd – geen functies van Financieel Hoofd administratie/debiteuren en Hoofd Financiële Afdeling heeft beoefend. Daarnaast is Trudy niet eerlijk geweest over de wijze waarop haar vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Tijdens het gesprek d.d. 2 juni 2015, volhardt Trudy in haar standpunt dat zij genoemde functie(s) heeft verricht en betwist hetgeen door de werkgever wordt gesteld. Trudy neemt dan ook geen genoegen met het gegeven ontslag op staande voet en na protest, stelt zij zich dan ook beschikbaar om de werkzaamheden te verrichten. Trudy kan helaas niet rekenen op de steun van de kantonrechter die zich vervolgens over de zaak buigt. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk onder andere dat Trudy bij aanvang van haar dienstverband informatie aan haar werkgever heeft verstrekt die geen juiste weergave van haar daadwerkelijke werkervaring geeft, dit terwijl Trudy wist of had moeten begrijpen dat die informatie voor haar werkgever essentieel zou zijn voor de vraag of Trudy al dan niet zou worden aangenomen.
Het gedrag van Trudy is dermate verwijtbaar dat van haar werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de arbeidsovereenkomst niet reeds op 2 juni 2015 ten gevolge van het ontslag op staande voet is geëindigd, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op 30 september 2015.
Niet alle zaken waarbij door de werknemer informatie is achtergehouden, leiden tot een geslaagd ontslag op staande voet. Een lijn die getrokken kan worden, is de lijn dat men niet mag liegen over zaken waarvan men weet of kan weten, dat deze voor de werkgever essentieel zijn in het kader van het uitoefenen van de functie door de werknemer. Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neemt u dan gerust telefonisch contact op met één van onze specialisten.
