Het aangaan van een arbeidsovereenkomst betekent zowel voor de werkgever als de werknemer het begin van een nieuw hoofdstuk in het werkzame leven.
De praktijk leert dat een nieuw hoofdstuk niet altijd een lang hoofdstuk inhoudt. Zo kan het gebeuren dat gedurende de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er fricties ontstaan, dan wel blijkt dat de werknemer capaciteiten mist voor het goed uitvoeren van zijn werkzaamheden conform de arbeidsovereenkomst. Een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst maakt het mogelijk om met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. Indien een dergelijk tussentijds opzegbeding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan kan in principe niet tot een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan. Als werkgever bent u dan gehouden om in ieder geval het loon voor de resterende duur van het contract aan de werknemer te voldoen.
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst is een juiste formulering van het tussentijds opzegbeding dan ook van belang. Zo dient niet enkel het voorbeeld van de tussentijdse opzegmogelijkheid via het UWV te worden benoemd. Immers, het UWV oordeelt enkel ten aanzien van ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen, dan wel langdurige arbeidsongeschiktheid. Indien er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan geen gebruik worden gemaakt van het tussentijdse opzegbeding.
Wilt u hierover vrijblijvend sparren met één van onze arbeidsrechtspecialisten, neemt u dan vrijblijvend contact met ons op via ons contactformulier of belt u gerust met één van onze medewerkers.
