Beter (te) laat dan nooit, of toch niet?
Te laat verschijnen op je werk, het kan ons allemaal overkomen. Wat kunnen nu de consequenties zijn van het (veelvuldig) te laat verschijnen op de werkplek? Het gerechtshof te Amsterdam, heeft over dit onderwerp op 11 september jl. uitspraak gedaan in een zaak die zag op een werknemer in dienst bij het Gemeentevervoerbedrijf.
Wat eraan vooraf ging
De werknemer is sinds 16 februari 1988 in dienst bij het gemeentevervoerbedrijf (hierna te noemen GVB), waarbij de werknemer personenvervoerder is op een metro. In de periode 1990 tot 2014 is de werknemer herhaaldelijk aangesproken op het feit dat hij te laat op zijn werk verscheen. Zo was per 8 januari 2008 de stand dat hij sinds 1999 circa 67 keer te laat was gekomen. In 2014 blijkt dat hij in totaal vijf keer te laat op zijn werk was verschenen, alsmede heeft de werknemer meermaals regels overtreden gedurende zijn dienst. De werknemer was dan ook meermaals gewaarschuwd door GVB, maar de waarschuwingen leken niet bij de werknemer aan te komen.
Zo is de werknemer in de periode van januari 2015 tot en met 15 april 2015 ook enkele keren te laat gekomen. Dit vormde voor de GVB de druppel die de emmer deed overlopen en zij vroeg dan ook aan het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen beëindigen. Echter, het UWV vond dat ontslag een te zwaar middel was, mede gelet op het feit dat de laatste overtredingen zouden hebben plaatsgevonden tijdens de re-integratie van de werknemer. De ontslagaanvraag werd dan ook niet toegewezen.
GVB gaat vervolgens vol goede moed het gesprek aan met de werknemer met het oog op de toekomst. Echter, dit heeft de werknemer er niet van weerhouden om in de periode 2016 driemaal te laat te komen en in het eerste halfjaar van 2017 viermaal te laat te komen. De werkgever gaat wederom om tafel met de werknemer, waarbij aan de werknemer is medegedeeld dat het nu écht ‘1 minuut voor twaalf’ is. GVB geeft de werknemer vervolgens (wederom) een waarschuwing, maar dat mocht niet baten. Op 2 september 2017 is de werknemer opnieuw te laat op zijn werkplek verschenen, naar aanleiding waarvan de werknemer is geschorst. Vervolgens krijgt de werknemer een ‘aller – aller laatste kans’ van GVB.
In de zomer van 2017 wordt eveneens duidelijk dat de werknemer een verstoord ritme heeft ten gevolge van het werken in ploegendiensten, waarbij er sprake was van een verschoven biologische klok waardoor de werknemer later dan normaal slaperig wordt en zeer veel moeite heeft om op een normaal tijdstip op te staan.
Op 29 september 2017 is de werknemer wederom niet op tijd voor zijn dienst. De werknemer verklaart vervolgens zich te hebben vergist in de aanvangstijd van zijn dienst die dag, maar dat mocht de werknemer niet (meer) baten. Er wordt door GVB een verzoekschrift ingediend ter beëindiging van het dienstverband. GVB stelt zich daarbij op het standpunt dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werknemer, in die mate dat van GVB in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. GVB verzoekt eveneens het handelen van de werknemer als ernstig verwijtbaar te bestempelen, hetgeen ertoe leidt dat geen transitievergoeding behoeft te worden betaald.
De kantonrechter deelt het standpunt van GVB dat er sprake is van verwijtbaar handelen, maar het handelen kan niet worden bestempeld als ernstig verwijtbaar handelen en kent aan de werknemer een transitievergoeding toe ter hoogte van € 46.315,53 bruto. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 maart 2018.
De werknemer gaat tegen de uitspraak in hoger beroep, maar dat mag hem niet baten. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter dat het structureel en veelvuldig te laat komen dient te worden aangemerkt als verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Bij (ernstig) verwijtbaar handelen ligt herplaatsing niet in de rede.
Het Hof oordeelt eveneens dat er niet kan worden gesproken van ernstig verwijtbaar handelen, nu enerzijds de werknemer is gediagnosticeerd met een vertraagd slaapfasesyndroom en niet valt uit te sluiten dat deze slaapstoornis op enig moment zijn functioneren heeft beïnvloed. Daarnaast heeft GVB tot op zekere hoogte vele jaren getolereerd dat de werknemer te laat op zijn werkplek verscheen en zijn er destijds geen consequenties verbonden aan de overtredingen die de werknemer tijdens zijn diensten heeft begaan. Een verzoek van GVB om ontbinding per eerdere datum dan 1 maart 2018 mag haar niet baten, nu ontbinding met terugwerkende kracht niet mogelijk is.
Deze uitspraak laat zien dat het voeren van een transparant en consequent beleid binnen uw onderneming van groot belang is. Indien de werkgever consequent had gehandeld (en niet had ‘geslapen’), had naar alle waarschijnlijkheid een veroordeling tot betaling van de transitievergoeding voorkomen kunnen worden.
