Ontslag op staande voet kan zowel door u als werkgever als door u als werknemer worden genomen. De praktijk laat zien dat het ontslag op staande voet voor het overgrote gedeelte door de werkgever wordt verleend. Het is daarbij belangrijk om van tevoren een juiste afweging te maken ten aanzien van de (juridische) haalbaarheid van het desbetreffende ontslag op staande voet.
Zo moet er sprake zijn van een dringende reden voor het geven van ontslag op staande voet. Daarnaast moet, nadat de dringende reden wordt geconstateerd, het ontslag op staande voet gelijk worden gegeven. Daarbij dient de dringende reden aan de desbetreffende medewerker gelijk te worden medegedeeld. Het verdient aanbeveling om het ontslag op staande voet schriftelijk aan de desbetreffende medewerker te bevestigen.
Een ontslag op staande voet betreft een zogenoemde eenzijdige rechtshandeling. Mocht de desbetreffende werknemer verweer voeren tegen een ontslag op staande voet, dan kunt u als werkgever niet eenzijdig het gegeven ontslag op staande voet intrekken. Dit levert voor u als werkgever (financieel) risico op wanneer – bij een twijfelachtige dringende reden – de werknemer het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aanvecht en daarbij onder andere verzoekt om toekenning van de transitievergoeding alsmede de billijke vergoeding.
Een ontslag op staande voet situatie vereist dan ook nauwkeurig en secuur handelen, waarbij van tevoren door u als werkgever onder andere een zorgvuldige afweging dient te worden gemaakt ten aanzien van de vraag of het handelen van de desbetreffende medewerker kan worden bestempeld als een dringende reden die zich leent voor ontslag op staande voet.
Kampt u met een ophanden zijnde ontslag op staande voet situatie, dan wel heeft u andere vragen op gebied van het arbeidsrecht? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op via ons contactformulier of belt u gerust met één van onze medewerkers.
