De rechtbank Limburg heeft op 24 juli jl. uitspraak gedaan in een opmerkelijke zaak waarbij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst centraal stond.
Wat was nu het geval? De werkgever is een bouwonderneming bij wie de werknemer, laten we hem voor het gemak Bob noemen, in november 2015 in dienst is getreden. De werkgever is uiterst tevreden over Bob en onder normale omstandigheden zou een ontbinding absoluut niet aan de orde zijn.
Echter, Bob wordt sinds december 2018 lastig gevallen door vermoedelijk zijn ex-partner. Zo ontvangt Bob berichten waarin hij wordt beschuldigd van mishandeling van vrouwen en verkrachting. Ook worden er in zijn woonplaats brieven met foto’s van Bob verspreid waarin Bob wordt beschuldigd van pedofilie. Ondanks de door Bob gedane aangifte, blijft de verspreiding van berichten doorgaan. Het leidt er zelfs toe dat Bob in maart jl. arbeidsongeschikt raakt. Het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid is dan ook van toepassing.
De werkgever moet het sinds enkele maanden eveneens ontgelden. Zij wordt onder andere bestookt met berichten – vermoedelijk van dezelfde persoon – en er duiken verschillende negatieve recensies op over de werkgever. Deze berichten leidden ertoe dat er door klanten vragen werden gesteld en in het verlengde hiervan risico van verlies van opdrachten.
Het verwijt dat de werkgever onder andere wordt gemaakt, is het verwijt dat zij Bob in dienst houdt en hem daarmee zou beschermen. De druppel die voor de werkgever de emmer deed overlopen, was het gegeven dat in mei jl. door één van de directieleden een foto met de afbeelding van een pistool en munitie werd ontvangen. Nadat de werkgever eind mei jl. tijdens een telefonisch contact bevestigt dat de Bob er niet meer werkt, zijn de bedreigingen (nagenoeg) gestopt. De werkgever zag dan ook geen andere mogelijkheid dan het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.
Een verzoek tot ontbinding kan enkel in behandeling worden genomen, indien er een redelijke (wettelijke) grond aanwezig is die de ontbinding rechtvaardigt. De grond voor ontbinding betreft de H-grond, die inhoudt dat er sprake is van zodanige omstandigheden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter constateert dat het een uitzonderlijke en voor partijen trieste situatie betreft. Zolang er geen einde komt aan het dienstverband, blijven de ernstige bedreigingen doorgaan aan het adres van Bob en zijn werkgever. De rechter laat in zijn afwegingen (zwaar) meewegen dat de ontstane situatie – buiten eventuele schade op zakelijk vlak – de persoonlijke levenssfeer van de directie raakt. Dit is helaas enkel te herleiden naar de arbeidsovereenkomst tussen Bob en zijn werkgever.
De rechter concludeert dan ook dat aan de H-grond is voldaan en wijst het ontbindingsverzoek toe. Gelet op het feit dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van Bob, staat het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid niet in de weg aan de ontbinding. Aan Bob wordt onder meer een transitievergoeding toegekend ter hoogte van € 4.189,- bruto.
Een voor beide partijen buitengewoon treurige kwestie waar zij geen invloed op hebben gehad. Wilt u sparren met één van onze specialisten over uw specifieke kwestie? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
